Es un procedimiento administrativo por el que un empresario podrá suspender o reducir el contrato de trabajo de sus trabajadores de forma TEMPORAL. Una autorización temporal para una compañía mediante la que puede suspender o reducir contratos de trabajo durante un tiempo determinado. Es decir, para que prescinda durante un periodo de tiempo de sus empleados quedando exenta de pagarles. Así, las personas afectadas por un ERTE continúan vinculadas a la empresa pero, con carácter general, no cobran, no generan derecho a pagas extra ni vacaciones durante el tiempo que permanecen fuera de su puesto de trabajo.
Este proceso se limita a un periodo determinado y una vez llegada su finalización, la empresa está obligada a recuperar las condiciones contractuales previas y a mantener los puestos de trabajo de los empleados afectados.
El ERTE se regula en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. Las empresas solo pueden acogerse a él sólo cuando necesaria esta medida para superar esa situación temporal por la que pasa la empresa.

Cuando existe fuerza mayor, es decir, cuando es una causa generada por hechos o acontecimientos involuntarios, imprevisibles, externos al circulo de la empresa, que imposibilita temporalmente la actividad laboral.

Las suspensiones de contrato o reducciones de jornada son por fuerza mayor cuando tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19 o Coronavirus, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen alguna de estas situaciones:

– Suspensión o cancelación de actividades.
– Cierre temporal de locales de afluencia pública
– Restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o mercancías.
– Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad.
– Situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria.

Las condiciones específicas para los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo aprobados durante la crisis del COVID-19 están recogidas en el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo.

En caso de fuerza mayor, tiene efecto desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. Por ejemplo, desde que la actividad de la empresa se suspenda por orden de la autoridad sanitaria en el marco de la crisis del COVID-19.
Mientras que en caso de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, los efectos serán desde la fecha en que la empresa comunique su decisión a la autoridad laboral, salvo que la empresa establezca una posterior.

Si el ERTE está derivado del coronavirus, la duración del ERTE debe ser la misma que la del Estado de Alarma, incluidas sus posibles prórrogas.

No, tiene que desistir del ERTE presentado y presentar uno nuevo.

No es posible incrementar el número de trabajadores/as afectados en un ERTE ya presentado. Por ello, si en un primer momento no es posible determinar el número total de afectados y el modo en que va a ir aplicándose el ERTE, la empresa tendrá que presentar un segundo ERTE.

La autoridad laboral resuelve que no está acreditada la fuerza mayor, la empresa puede presentar un ERTE por causas productivas que afecte a esos mismos trabajadores/as, siguiendo los trámites exigidos para este tipo de ERTE.

El procedimiento se inicia telematicamente mediante solicitud de la empresa ante la autoridad laboral competente, que será la Oficina territorial de Trabajo correspondiente, cuando afecte a centros de una provincia y menos de 200 trabajadores. Se puede solicitar cualquiera que sea la causa y el número de trabajadores afectados. A la vez, se debe comunicar al representante de los trabajadores.
Si la empresa tuviere varios centros de trabajo se debe presentar una sola solicitud, y si tuviere varios centros en distintas provincias de la Comunidad, o en la misma afectase a mas de 200 trabajadores, la solicitud deberá dirigirse electrónicamente a la Dirección General de Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales de la Consejería de Empleo e Industria

Queda remitida la duración del ERTE a la superación de las circunstancias extraordinarias que lo provocaron.
Es por ello que no existen plazos mínimos ni máximos en cuanto a la duración, eso si, las empresas deberán especificar cuál será la duración estimada del ERTE, a pesar de lo cual estas pueden solicitar tantas prórrogas como lo requiera la situación.

5 días desde la solicitud.

– Reducción de la actividad laboral, la empresa modifica los contratos para reducir la jornada laboral de los trabajadores . Esto puede ser con una reducción mínima del 10% y una máximo del 70% respecto a la jornada laboral habitual.
– Suspensión de la actividad laboral, se suspende el contrato laboral durante un periodo de tiempo.

La empresa debe comunicar su solicitud a los trabajadores de manera fehaciente y trasladar la documentación acreditativa, en caso de existir a la representación de los trabajadores, en caso de haber.
A partir de esta comunicación los trabajadores tienen 15 días para constituir una comisión negociadora.
La comisión negociadora, debe establecer un calendario de reuniones, pues como mínimo deben producirse dos. De cada una de ellas se deberá de levantar un acta que después firmen todos los asistentes.
Si finalmente se llega a un acuerdo, una vez realizadas todas las consultas, la empresa debe notificar a los empleados y a la autoridad laboral la decisión de suspensión o reducción de contratos en un plazo de 15 días.
Sin embargo, esto no tiene por qué ser el final del procedimiento, pues los trabajadores podrían reclamar ante los tribunales la decisión de la empresa durante los 20 días hábiles desde la notificación del ERTE. Si el juez decide que el Expediente de Regulación Temporal de Empleo no es válido, la compañía deberá readmitir a los trabajadores en sus puestos y abonar la diferencia de sueldo no pagada durante los días en los que se han visto afectados por este procedimiento.

El trabajador afectado por un ERTE pasa a estar en situación de desempleo, correspondiéndole una prestación equivalente al 70% de la base reguladora de su nómina, teniendo en cuenta sus 180 días inmediatamente anteriores y el 50% de la base reguladora a partir del séptimo mes.

Será la Seguridad Social la que se encargue de abonar la prestación.
Si el procedimiento se ha iniciado por fuerza mayor, el trabajador no consumirá el paro que le corresponda durante el periodo que se vea afectado por el ERTE. No va a perder ningún día del derecho a la protección por desempleo. La prestación que reciba durante el tiempo que dure este ERTE, no reduce el derecho futuro a la protección por desempleo.

Si el ERTE supone reducción de jornada, la empresa seguirá abonando la proporcional del salario del trabajador en lo que se refiere a su nueva jornada. El resto de sueldo que ha dejado de percibir, seguirá por los mismos criterios expuestos de la Seguridad Social.

Si el empleado que va a incluirse dentro del ERTE ya está infectado con el coronavirus o se encuentra en situación de aislamiento por el contagio de un familiar o compañero, la prestación aumenta al 75% de la base reguladora al entenderse que se trata una baja por enfermedad laboral tras el último cambio normativo al respecto.
En este caso, el trabajador en cuestión no se vería afectado por el ERTE, al encontrase en situación de baja.

En este procedimiento temporal la compañía no tiene que abonar indemnización alguna a los empleados que se vean afectados.

La ley obliga a las compañías a mantener los puestos de trabajo que se incluyeron dentro del ERTE durante los seis meses posteriores a la finalización de este.

Sí, porque pasarán a cobrar la prestación por desempleo cuando finalice su situación de incapacidad temporal. Este extremo deberá reflejarse en la relación de personas trabajadoras afectadas por el ERTE.

Se trata de un ERE, un expediente de regulación de empleo, cuando no es una situación de crisis temporal, y a diferencia del ERTE que si que puede aplicarse a cualquier empresa, independientemente de su tamaño, el ERE es aquel que afecta en un periodo de noventa días a diez trabajadores en las compañías que cuenten con menos de 100, al 10% de los empleados de las que tienen entre 100 y 300 o a 30 en las que cuentan con más de 300 personas en plantilla.

En el ERTE no se contemplan indemnizaciones puesto que el personal que cesa en sus funciones volverá a vincularse con la compañía en el futuro, en el ERE, se contemplan compensaciones económicas (Artículo 51 del ET).